収益の資本と労働の間のより連帯、より多くの株式については


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資本と仕事の間の連帯を強めるか、または報酬の公平性を高めるために会社内の行をどのように移動させるか。

彼の著書「資本と仕事の間のより連帯のために」(L'Harmattan 2004版)で、RémiGuilletは、によって生み出された付加価値の公平な共有における会社の挑戦の重要性を強調しています。国の(マクロ)経済活動。 この本はまた、正式には、「ハイブリッド」報酬が、給与(S)と配当の2つの大衆を介して、社内および社外のパートナーの利益(従業員および株主などを含む)を横断する理由を示しています。 (D)伝統的な対立関係、反抗、協力および自信関係へと移行する構造的交渉のシステムを構築するために、企業内で「線を移動する」ための特に関連性のある方法を構成する。 。

我々がβを従業員の報酬の(の)Dの上の指数付け係数と呼ぶならば、Rs(従業員の総報酬)は次のように書かれます。株主総報酬(の総額)のSに指数を付けると、Ra =株主総報酬の総計Raは、Ra =α.S+ Dとなります。

その部分については、本「公正な経済のための提案」(L'Harmattan 2012版)は、なぜ現在の経済パラダイムの未来が2つのタイプの内部パートナー間のより大きな公平性という意味で修正されなければならないかを説明します。そして外部...

これら2冊の本以外にも、提案された報酬プロトコルによってもたらされる利点についての他の多くの記事があります。それは、雇用、利益とリスクの共有における公平性、「内部」柔軟性、破産の見込みに直面している...(著者ページを参照してくださいRémiGuillet Editions L'Harmattan)。



RémiGuilletによる最新のこれらのテキストは、5月にカントンの2015で「応用社会科学のグローバル会議」(GCASS 2015)というタイトルで「企業内および企業との連帯を強化するために」または「構造的連帯に向けて」として発表されました。企業内および企業との直接アクセスがここで取得されます。 「企業内および企業との連帯を強化する」.

したがって、発表された議定書によれば、(会計)年度が始まる前に、パートナー(またはその代表者)は最初に従業員の報酬に対する株主(または他の資本の保有者)の報酬の比率の値Km )。 それからそれは交渉されるべき会社の内部の柔軟性のレベルの回転です(FI、その値は0とkの間で選ばれますm)。 そして、FIはβにkを掛けたものに等しいと定義されます。m あるいは、αをkで割ったものに等しい。m ...そして、β= 1 / kに対して保持される値がm あるいは、αのそれはkに等しいmその結果、FI = 1(または100%)と交渉モデルは理想的には正当であると見なされます。運動、そう永遠に!

そして、この持続可能な公平性は、2種類以上のパートナーを検討しなければならない場合にも拡大できます。

さらに進むと、この方法についての議論が開始されました。 forums: より公平な企業給与

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